Gestion De Recursos Humanos.docx

Gestion De Recursos Humanos MOTIVACIÓN 0157480Definición: Motivar es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles. 00Definición: Motivar es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles. Teorías de Motivación 1) Teoría de MASLOW Propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana. También conocida como la Pirámide de Maslow, según la cual el ser humano tiene cinco áreas de necesidades. Fisiológicas: Calor, refugio, comida, sexo. Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la salud. Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido. Sociales: interactuar con otras personas, tener amigos. Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo y su vida en sociedad. Estima: ser apreciado por otras personas. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo. La estima baja concierne al respeto de las demás personas. Auto-realización: ganar, lograr, alcanzar su potencial. A través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Estas necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las necesidades en la base de la pirámide, cobran importancia las del siguiente nivel. A medida que se hacen importantes las del siguiente nivel, las del nivel inferior pierden importancia como estímulo. 2) Teoría de ALDERFER. La Teoría ERG (Existencia, Relación y Crecimiento por sus siglas en inglés) de Clayton P. Alderfer es una reacción al modelo de Jerarquía de necesidades de Maslow, Alderfer distingue tres categorías de las necesidades humanas que influencian el comportamiento del trabajador; existencia, relatividad y crecimiento. La correspondencia con Maslow es la siguiente:   Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad). Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia). Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima,  autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización). Contrario a la idea de Maslow, de que el acceso a los niveles más altos de su pirámide requirió la satisfacción en las necesidades de nivel inferior, las áreas de la Teoría ERG de Alderfer, son necesidades simultáneas. Además, la Teoría ERG reconoce que si una necesidad de alto nivel sigue siendo incumplida, la persona puede regresar hacia las necesidades de nivel inferior, que parecen más fáciles de satisfacer. Se conoce esto como: frustración-regresión. 3) Teoría HERZBERG Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.  Habla de dos factores: “higiene” y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. - Sueldo y beneficios - Política de la empresa y su organización - Relaciones con los compañeros de trabajo - Ambiente físico - Supervisión - Status - Seguridad laboral Los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. - Logros - Reconocimiento - Independencia laboral - Responsabilidad - Promoción - Crecimiento - Madurez - Consolidación EMPOWERMENT 06350Definición: Técnica mediante la cual el empleado tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo. 00Definición: Técnica mediante la cual el empleado tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo. Una definición más grande de Empowerment es la creación de un ambiente organizacional del cual se espera que todos los individuos ejerciten el poder que sea necesario para superar las barreras y obtener un mejor resultado aunque reciban o no una autorización oficial explícita. Claves para lograrlo: Hacer disponible la información y compartir los conocimientos. Autonomía y determinación de reglas (no es trabajar en anarquía) Crear equipos de trabajo (implementar decisiones) Para poder usar Empowerment la empresa debe tener definidos la visión, la misión y los valores de la empresa. Ventajas Sinergia. Personal más capacitado. Mayor Feedback. Desarrollo de RRHH. Ventaja Gerencia y Profesionalismo. Desventajas Abdicación (retención de la dirección de la empresa). Síndrome de la Superestrella (aplica empowerment con amigos). Necesidad de Éxito y Superioridad. Narcisismo. FATIGA 00Definición: Una reducción en la aptitud para trabajar a causa de un esfuerzo anterior. 00Definición: Una reducción en la aptitud para trabajar a causa de un esfuerzo anterior. Cuándo la fatiga es excesiva el organismo no consigue recuperarse y se transforma en fatiga patológica. Causas Malas posiciones. Exceso de esfuerzo físico. Estrés. Falta de sueño. LIDERAZGO 00Definición: Liderar es influenciar a la gente para que se oriente en el logro de objetivos comunes. 00Definición: Liderar es influenciar a la gente para que se oriente en el logro de objetivos comunes. El Líder es una persona que modifica el comportamiento de las demás, asumiendo una posición de poder. Es capaz de inspirar y persuadir, además de aplicar su autoridad. Funciones del Líder Orientar. Controlar. Evaluar el desempeño. Recibir Feedback. Recompensar/Castigar. Las claves para un buen liderazgo son Participación, Delegación y Trabajo en Equipo. Se distinguen tres estilos de liderazgo: 1. El liderazgo LAISSEZ-FAIRE o DEJAR-HACER. No asigna tareas. Permite hacer. No sanciona ni evalúa. Es inseguro y por lo tanto permisivo. 2. El liderazgo AUTORITARIO o AUTOCRÍTICO. Los individuos no tienen iniciativa ni responsabilidad. Este líder impone las normas y controla su cumplimiento todo por si mismo. 3. El liderazgo DEMOCRÁTICO. No da órdenes, da ejemplo, estimulando. En lugar de reprender, procura que el personal piense y reflexione. Se permite la autocrítica. Hay libertad de criterios. ENTREPRENEUR 00Definición: Es aquel que sabe distinguir las oportunidades a través de una metodología concreta para aplicar la innovación. 00Definición: Es aquel que sabe distinguir las oportunidades a través de una metodología concreta para aplicar la innovación. Tiene tres características claves: Creativo, Innovador y Emprendedor. Existen 3 tipos de Entrepreneurs Los que DESCUBREN negocios: Aquellos con capacidad de encontrar huecos en el mercado, pueden percibir tendencias. Los que CREAN negocios: Aquellos que arman negocios. Empresarios de alma. Los que GESTAN negocios: Aquellos que tienen muy claro que los negocios van madurando. Tienen la paciencia para investigar, la habilidad de ir negociando y lograr que el negocio se vaya creando. CONFLICTO 05715Definición: Proceso social donde los intereses de las partes que intervienen son opuestos. 00Definición: Proceso social donde los intereses de las partes que intervienen son opuestos. Tipos de Conflicto Competitivo. Perturbador. Personalizado. Despersonalizado. Etapas de un Conflicto. Condiciones Antecedentes. Conflicto Percibido. Conflicto Manifiesto Resolución del Conflicto. BENCHMARKING 00Definición: Benchmarking es medirse una empresa con otra para saber su estado. Permite reconocer y comprender las mejores prácticas de la industria. 00Definición: Benchmarking es medirse una empresa con otra para saber su estado. Permite reconocer y comprender las mejores prácticas de la industria. El análisis comparativo entre empresas no es más que un estudio detallado de las características actuales de la misma para compararla con otras y en la mayoría de los casos se apoyan de esas comparaciones para hacer mejoras dentro de ella. El benchmarking se basa en los principios de: Medir, Aprender, Innovar y Mejoramiento continuo. Etapas del Benchmarking Armado del equipo y lo que se va a medir. Detección de la información. Rediseño. OUTSOURCING 033655Definición: Es la terciarización de procesos que no sean críticos para la empresa para enfocarse en los procesos que si sean críticos. 00Definición: Es la terciarización de procesos que no sean críticos para la empresa para enfocarse en los procesos que si sean críticos. La clave es desarrollar dentro de la empresa conocimientos diferenciados y luego buscar alianzas estratégicas para el outsourcing de procesos de soporte. De esta forma, la empresa se asegura que cada operación funcione en niveles óptimos, manteniendo las ventajas competitivas de la empresa. EQUIPOS-GRUPOS 00Grupo: Numero indeterminado de personas que interactúan en cierto nivel entre ellas. 00Grupo: Numero indeterminado de personas que interactúan en cierto nivel entre ellas. 041275Equipo: Conjunto definido de personas que interactúan con un objetivo claro. 00Equipo: Conjunto definido de personas que interactúan con un objetivo claro. GRUPO EQUIPO Generalmente carecen de un líder. Tiene un Líder o Coordinador. Número indeterminado de miembros. Numero establecido de integrantes. No se comunican los integrantes entre sí. Los miembros se comunican entre si intercambiando ideas y puntos de vista. No tiene un objetivo en común. Tiene un objetivo claro No importa la especialización individual. La especialización de cada integrante ayuda a definir su rol. No tienen roles definidos. Todos tienen roles importantes, no existe el protagonismo. No se busca consenso. Se busca el consenso. Un grupo de personas pueden ser aquellas que se encuentran en un vagón del metro, cada una de ellas tiene la finalidad de llegar a una parada en particular, habrá en el grupo aquellos que tengan una estación específica para descender, no obstante a pesar de contar con un fin común, los miembros del grupo pueden no conocerse y a pesar de contar con un destino en común, cada uno va por diferente razón y al llegar al destino quizás nunca vuelvan a encontrarse. Un equipo sin embargo, conoce a sus demás miembros (aunque no siempre compartan puntos de vista), tienen bien definido cual es su meta a alcanzar y como van a hacerlo, la comunicación ente los integrantes del mismo es fundamental para el desarrollo de acuerdos que les permita lograr dicho objetivo. En un esquema ideal, no existe el protagonismo ya que cada uno tiene un rol importante en las tareas y sin su participación el objetivo puede verse comprometido. Principales características de un equipo de alto rendimiento: Líder Roles definidos Buena comunicación Compromiso y Responsabilidad Sinergia Consenso y Pensamiento colectivo Las fases de desarrollo de un equipo (Modelo de Tuckman) son: Formación. Tormenta (o Debate). Normatividad (u Organización). Consolidación (o Finalización). LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE 1. Desarrollo del comportamiento organizacional En la base de toda empresa está su fundador. El fundador emplea personas que comparten su visión y están preparados para desempeñar el trabajo. Las tareas a realizar se dividen de común acuerdo. En este contexto la tarea determina que debe hacerse, la habilidad quién debe hacerlo y el fundador cómo hacerlo. A medida que crece la empresa, el Fundador necesita ayuda para sus tareas. Entra en juego un asistente que se hace cargo para que el Fundador pueda tomar decisiones. Cuando el Fundador deja su cargo, lo sucede un Gerente. La empresa adopta características de una burocracia. Comportamiento Organizacional: Los elementos y patrones colectivos en la conducta de la gente que trabaja en una organización. 2. Las Organizaciones Organización en sentido Institucional: Se refiere a una asociación específica de personas que trabajan juntas. Organización en sentido Instrumental: Se refiere a la manera en que las tareas se distribuyen dentro de la empresa. Los componentes de una organización son: Estrategia: las metas de la organización y la manera de alcanzarlas. Estructura: la división y agrupamiento de tareas, autoridades y responsabilidades. Cultura: la suma combinada de las opiniones, valores y normas de los miembros. Sistemas: la manera en que se manejan los procesos y flujos. Reglas, insights y principios: Reglas: indican cómo debe comportarse la organización. Lo que se debe hacer. Insights: cómo dirigir y organizar la empresa. Sirve para explicar y entender las reglas. Principios: creencias básicas y supuestos compartidos. Indican que tipo de empresa deseamos. La gerencia consiste en dirigir a la gente hacia el comportamiento deseado. Esto puede lograrse de dos maneras: Gerencia Directa: se refiere a la interacción directa con el empleado. Se conoce comúnmente cómo Liderazgo. Gerencia Indirecta: tiene que ver con el desarrollo de una organización, incluye estructura, estrategia, cultura y sistemas. 3. Aprendizaje Aprender es cambiar de conducta. El propósito de este cambio es alcanzar una conducta más efectiva. Llamamos a esto competencia. La competencia se determina por lo que las personas saben, entienden, son y su valor y voluntad. Cuánto y qué ha aprendido la gente se manifiesta mediante la conducta demostrada. Existen 3 tipos de aprendizaje Aprendizaje Informal: consiste en aprender por imitación. Aprendizaje Formal: se aprende a base de recompensas y castigos. Aprendizaje Técnico: consiste en estar ocupado de una manera consciente en aprender. El aprendizaje formal e informal, son formas de aprendizaje inconciente. Son repetitivos y no desarrollan el potencial de aprendizaje. El aprendizaje técnico es aprendizaje consciente. La gente sabe qué aprendió y cómo lo hizo. Ayuda a desarrollar el potencial de aprendizaje. Kolb sostiene que el aprendizaje es un proceso cíclico. Formado por: Hacer -> Reflexionar -> Pensar -> Decidir. El aprendizaje tiene 2 ejes, uno va de lo concreto a lo abstracto y el otro de la acción a la reflexión. Según Kolb lo que se ha aprendido debe evidenciarse en lo que hace, se conoce como “aprendizaje mediante la experiencia”. Un mayor autoconocimiento conduce a un mayor potencial de aprendizaje. Porque uno podrá determinar sus propias metas, el curso y el método de aprendizaje. Existen tres niveles de autoconocimiento: Lo que uno puede hacer. Lo que uno sabe y entiende. Quienes somos y quienes deseamos ser. 4. Educación Educación se define como ayudar a aprender. La educación consiste en la iniciación explícita de un proceso de aprendizaje y en las intervenciones conscientes dentro de dicho proceso. Esta definición debe basarse en un contrato mutuo entre el alumno y maestro. El aprendizaje es un proceso cíclico que consta de varios elementos: hacer, considerar, pensar y decidir. La educación consiste en hacer intervenciones en este proceso, distinguimos cuatro tipos de intervención: Capacitación: Ayuda a hacer. Educar: Ayuda a pensar. Formación: Ayuda a reflexionar. Consultoría: Ayuda a decidir. La educación consiste en proporcionar: puntos de vista, conceptos, teorías y técnicas, retroalimentación y casos de estudio. 5. Aprendizaje Organizacional Una organización aprende cuando sus miembros actúan de manera diferente. Se puede hablar del aprendizaje del comportamiento organizacional únicamente cuando un cambio en el comportamiento de un individuo tiene un efecto en los otros. El aprendizaje colectivo está enfocado a aumentar la competencia colectiva de los miembros pertenecientes a la organización y es equivalente a un cambio organizacional. El aprendizaje colectivo puede consistir en un aprendizaje de un ciclo, doble ciclo o triple ciclo. Aprendizaje en un ciclo: Provoca cambios en las reglas existentes. Se aprende a nivel de reglas. Resultado: Mejoramiento. Aprendizaje en doble ciclo: Se requieren cambios en las reglas y en los insights subyacentes. Se aprende a nivel insight. Resultado: Renovación. Aprendizaje en triple ciclo: Se ponen en discusión los principios esenciales sobre los que se fundamenta la empresa. Se aprende a nivel principios. Resultado: Desarrollo. 6. Organizaciones Emprendedoras Son empresas relativamente jóvenes, pequeñas y medianas. Fundadas por un pionero que tenía una idea que podía hacerse productiva. Sus principales características son: Estrategia: - Agresiva - A corto plazo - Preactiva - Enfocada en nichos - Intuitiva Estructura: - Simple - Centralizada - Informal Cultura: - Familiar Sistemas: - Mal necesario Estas organizaciones aprenden principalmente inconsciente, a través del hacer, la experimentación y la experiencia. Puntos débiles de las organizaciones emprendedoras: No soportan cambios radicales en el mercado. Caos cuando el jefe cede el control. 7. Organizaciones Prescriptitas Es la organización burocrática. Los hombres y los materiales actúan como pequeñas piezas de un todo mecánico. Son organizaciones grandes y viejas. Sus principales características son: Estrategia - de Mando - A largo plazo - Precaución Estructura - Funcional de línea-staff - Muchos niveles jerárquicos - Centralizada Cultura - de Roles - Formalista y mecánica - Reglas son reglas Sistemas - Control - Orden En una burocracia, los individuos aprenden bastante de manera unilateral, pero experimenta dificultades para aprender colectivamente. La necesidad de cooperación orientada hacia las tareas se reduce al mínimo. Están dirigidas a prevenir problemas, por lo tanto impiden el aprendizaje. Los errores se usan como herramientas para finar las reglas y obtener mayor control. 8. Organizaciones que desaprenden Son las burocracias que están experimentando un cambio. En las organizaciones prescriptivas el método de “diseño” o “anteproyecto” sigue siendo la forma preferida de cambio organizacional. Éste método conduce a que los procesos de aprendizaje se hagan prescriptivos; con una característica principal que consiste en que uno debe desaprender lo viejo para aprender lo nuevo. El Anteproyecto puede describirse de la siguiente manera: hay un comité formado por gerentes de línea y miembros de staff, primero se elabora un anteproyecto (proceso de pensamiento o reorganización) de la organización que se desea a futuro, en lo referente a estrategia, estructura, cultura y sistemas. Después se trata de convencer a los empleados (proceso de implantación o cambio de conducta) de lo acertado que esta el anteproyecto. Este tipo de modelo se lo conoce como Modelo Turista. Primero se establece a donde quiere ir, y cómo llegar, y después se emprende el viaje. Características de éste tipo de aprendizaje: Impuesto Colectivo Sin Maestros. Es importante respaldar el aprendizaje con cursos colectivos, evaluar el nivel* de aceptación del cambio y canalizar la insatisfacción. 9. Organizaciones que aprenden Las organizaciones que aprenden han dominado el arte de adaptarse de manera rápida preservando su propia identidad. Esto se llama Desarrollo. Características de éste tipo de organizaciones: Estrategia - Desarrollo continuo - A corto y medio plazo - Diversos enfoques Estructura - Redes orgánicas - Descentralización - Discusiones para coordinar Cultura - Orientada a las tareas - Flexible y Creativa - Orientado a la resolución de problemas Sistemas - de Apoyo - lidian con lo complejo - información para actuar y reflexionar Los procesos de aprendizaje en una organización que aprende se orientan a la resolución de problemas. Los problemas a su vez determinan: qué debe aprenderse, cómo debe hacerse y quiénes deben participar del proceso. El aprendizaje orientado a la resolución de problemas se lleva a cabo mientras se trabaja y es en gran medida colectivo. Los cambios se dan conforme al Modelo Viajero, uno escoge una dirección y arranca. 13. La Fase del Contrato Las tres principales partes involucradas en la creación del contrato son: Instigador: Define el objetivo del curso. Participantes: Definen el contenido del curso. Estaf de Capacitación y Líder de Proyecto: Creación y cumplimiento del contrato. Es recomendable que el líder sea alguien de alta jerarquía en la empresa (jefe). Primero se establece un contrato inicial entre el instigador y el líder del proyecto donde se establece el objetivo del curso. Luego se investiga sobre la exactitud del problema y si se ha formulado correctamente. En este punto, el líder del proyecto debe juzgar la posibilidad de resolver el problema. El contrato final entre instigador y líder de proyecto establece quienes serán los participantes, que deberán ser las personas relacionadas con el problema y su solución. Al final cada una de las tres partes implicadas cierra un doble contrato. 14. La Fase de Planificación El objetivo es elaborar un plan del curso organizacional. Es mejor dar por sentado de antemano que en efecto el curso resultará distinto de cómo se había planificado. Plan de curso significa una serie ordenada y secuencial de intervenciones específicas (de contenido, proceso y procedimiento) que el estaf de capacitación lleva a cabo durante el proceso de aprendizaje. Intervención de Contenidos: Se trata de planificar el contenido de los conceptos, teorías y modelos y la forma en que se hará. Intervención de Procesos: Pretende profundizar en los aspectos funcionales y no funcionales de los patrones de cooperación. (como se coopera dentro de la organización) Intervención de Procedimientos: Consiste en ordenar el proceso de cooperación que conduzca a resultados óptimos en lo referente al contenido. Determinan la estructura del curso. La función principal de un plan es saber cuales intervenciones posibles pueden hacerse, cuándo y porqué. Esto se divide en tres procesos básicos. Toma de Decisiones: Constituido por tres partes; primero los participantes comparten información; segundo la generación de soluciones alternativas; tercero se elige la solución. Ciclo de Aprendizaje: Hacer, reflexionar, pensar y decidir. Desarrollo del Grupo: Formación, conflicto, normatividad, desempeño. 15. La Fase de Implantación Las cinco Fases Contrato Inicial Reconocimiento Colectivo del Problema Reconocimiento Individual del Problema Planificación de la Acción Contrato de Seguimiento 16. Aprendizaje Colectivo: un proceso paradójico El estaf prestará atención al qué y al cómo del aprendizaje en grupo. Primer Paradoja: Si los individuos no aprenden tampoco lo hará el grupo. Que los individuos aprendan no significa que el grupo haya aprendido. Por lo tanto: La competencia colectiva no es igual a la suma de las competencias individuales. Segunda Paradoja: Los participantes de un curso organizacional deben desaprender de manera individual lo que aprendieron como grupo. Tercer Paradoja: De manera colectiva, se hacen, piensan o deciden cosas con las que ninguno o unos pocos están de acuerdo. Las reacciones del grupo a esta situación son Ceguera colectiva: el grupo se comporta como si el problema no existiera. Evasión colectiva: el grupo actúa como si hubiese encontrado una solución al problema, evitando de esta forma las consecuencias de la verdadera solución. Renuencia colectiva: los participantes provienen de una organización donde nunca se les pregunto lo que querían, por lo tanto no tiene la capacidad de expresarlo. Ignorancia colectiva: un grupo tiene el valor y voluntad para abordar el tema pero carece de conocimiento en términos de contenido y/o proceso. La característica principal de una organización que aprende es que se centra en el aprendizaje, con base en la voluntad compartida colectivamente.