Droit du travail S2

C’est un fait collectif spontané, qui permet de comprendre que le développement du travail s’est construit sur les barricades. La grève avant d’être un Droit est un Fait Section 1 : Le fait Grève Par définition la grève est une manifestation de désobéissance ; à partir de ce moment là, le droit est impuissant à réglementer ce type de manifestation. Ce qui veut dire que la grève est une notion réelle qui existe indépendamment de sa prise en compte par le droit ou encore indépendamment de ses effet en tant que notion juridique. Hier comme aujourd’hui la grève est définit de la même manière car ce que dit le droit est indifférent étant donné que la grève existe avant même qu’elle soit un concept juridique. Que la grève soit un fait réprimé, toléré ou admis par le droit, elle se définit toujours de la même manière. Paragraphe 1er : La notion de grève La grève a été jusqu’en 1864 un délit (délit de coalition) c'est-à-dire que la coalition est presque la même chose que la grève puisque on fait grève en s’entendant avec les autres ; la coalition est en quelque sorte l’ancêtre de la grève. Ensuite de 1864 à 1946, on supprime le délit de coalition mais la grève devient une faute contractuelle civile et non plus pénale. En effet le salarié qui fait grève peut voir son contrat rompu. La grève est reconnue par le droit à partir de 1946 grâce au préambule de la constitution : c’est une liberté fondamentale et « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglemente ». Mais ce n’est que la 11 février 1950 que le législateur intervient sur la jurisprudence : « la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié », la grève suspend l’exécution du contrat de travail (sauf faute lourde bien sur). Paragraphe 2ème : Les éléments constitutifs de la grève Ils sont au nombre de deux : il faut et il suffit d’un élément matériel et d’un élément intentionnel A / Les éléments matériels Il faut un arrêt de travail véritable c'est-à-dire que le salariés dit clairement qu’il cesse son travail, en effet celui qui exécute son travail dans des conditions défectueuses n’est pas gréviste. Autrement dit le ralentissement du travail n’est pas la grève, ni l’intensification du travail (grève du zèle). Peu importe la durée de l’arrêt de travail mais plus la grève est brève, plus les pertes pour les salariés sont moindres. Peu importe aussi le choix du moment de la grève ; en effet il est fortement recommandé de faire grève au moment ou le préjudice soit le plus fort pour l’employeur. Exemple : les arrêts de travail répétés sont tolérés et ne prive pas la qualification de grève (à condition que ces arrêts puissent être matérialisés). B / Les éléments intentionnels C’est tout simplement se concerter en vue de faire aboutir des revendications. 1) La concertation C’est se réunir pour agir ensemble, ce qui n’est rien d’autre que la coalition. C’est pourquoi on dit souvent que la grève est concertée et collective. Cela ne veut pas dire qu’il faille une majorité de gréviste (besoin au minimum de deux personnes) et on ne soumet pas de vote pour ou contre la grève. 2) Une revendication C’est réclamer quelque chose, et classiquement c’est l’augmentation de salaire ; mais la revendication peut être plus diffuse. Exemple : la non suppression d’un droit, on réclame que rien ne change, etc. Une revendication doit-elle être raisonnable ? Exemple : les syndicats de l’aéronautique pour demander que le certificat ne soit pas accorder à l’Airbus 320 car cet avion aurai fait disparaitre toute une catégorie professionnelle. Réponse de la jurisprudence : « le juge n’a pas a apprécier le bien fondé et le contenu d’une revendication, que la grève reste la grève et que le juge n’a pas qualité ni compétence pour juger de la légitimité des revendications professionnelles » (Arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 27 janvier 1988) Donc il suffit d’une revendication peu importe son contenu ni son bien fondé. Ce n’est pas une obligation non plus de présenter la revendication à l’employeur. A un moment donné, la jurisprudence disait que « les revendications soient portées au déclenchement de la grève à la connaissance de l’employeur ». Finalement on a considéré que la grève restait la grève si elle n’était pas précéder d’un préavis de fait ou de droit. Attention la grève licite ou illicite n’existe pas, on parle d’usage normal ou abusif du droit de grève. Section 2 : Le droit de grève La grève est un fait reconnue par le droit. Les textes qui régissent le droit de grève sont principalement l’Art L521-1 et le préambule de la constitution : Alinéa 1er : « La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié. » Alinéa 2ème : « Son exercice ne saurai donner lieu de la part de l’employeur a des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux.» Alinéa 3ème : « Tous licenciement prononcé en violation du premier alinéa du présent article est nul de plein droit. » Paragraphe 1er : Les conditions d’exercice du droit de grève Il faut préciser les conditions d’exercice normales de la grève et à partir de quand l’abus du droit de grève débute. « Le droit cesse là ou l’abus commence ». Et c’est précisément la jurisprudence qui va définir ces limites. Le pouvoir disciplinaire existe-t-il ou non pendant la grève ? Il y a en quelque sorte suspension de ce pouvoir pendant la grève donc il ne peut pas sanctionner en dehors de la faute lourde selon les dispositions prises dans l’article L521-1. Ce texte accorde donc une immunité très forte au salarié car c’est soit la faute lourde, soit rien du tout ! On tolère des comportements pendant la grève que l’on réprimerait en temps normal. Une sanction peut être prise en cas de faute lourde par exemple en cas de violence contre les biens et contre les personnes. La liberté d’accès au travail est de même nature que la liberté de grève. En cas de piquet de grève, il n’y a pas de règles mais tout est question de proportionnalité. Donc le simple fait d’inciter un salarié non gréviste à ne pas aller travailler ne constitue pas une faute lourde, sauf si cette incitation est effectuée avec une forme de violence. Concernant l’occupation des locaux pendant la grève, en elle-même ne caractérise pas vraiment la faute lourde. On peut très bien considérer que l’occupation paisible des locaux soit un exercice normal du droit de grève. La grève d’autosatisfaction : si des salariés ne veulent plus travailler le samedi, plutôt que de choisir un jour de grève au hasard, ils vont choisir le samedi. Cette grève reste une grève dans sa définition et ne caractérise pas une faute lourde. Les primes antigrèves : « l’exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux ». Autrement dit ce n’est pas parce que quelqu’un fait grève qu’il doit être lésé dans sa rémunération. Mais dans certaines conventions collectives, il était mentionné que la prime d’assiduité ne sera pas versée s’il y a des absences non autorisées (soit la grève). La jurisprudence a décidé que ce genre de clause était nul car elle portait atteinte au droit constitutionnel de grève. Pareillement, en aucun cas le salarié doit subir un retard dans l’avancement de son salaire. Paragraphe 2ème : Les conséquences de la grève A / Pour les grévistes Il y a suspension du salaire donc non paiement du salaire pour les jours d’exercice de grève. Mais le problème est de pouvoir calculer le temps nécessaire à la remise en route de l’entreprise : ce temps en principe doit être payé. Le Lock Out : L’employeur qui décide de fermer son entreprise à cause de la grève Lock out préventif : l’employeur préfère fermer l’entreprise plutôt que de subir la grève Ce n’est pas autoriser car il y a violation du synallagmatisme du contrat de travail (l’employeur devant par obligation fournir du travail) Lock out défensif : les locaux sont occupés et l’employeur décide de fermer l’entreprise puisque la seule poignée de travailleur qui reste ne pourra de toute façon pas faire tourner l’entreprise. Dans ce cas l’employeur doit payer les salariés non grévistes. Sauf dans le cas d’une situation contraignante (cf. : force majeure) B / Les syndicats Souvent la grève est déclenchée par la base et est récupéré par les syndicats. Mais la responsabilité civile d’un syndicat (en tant de personne morale) peut-elle être mise en œuvre lors d’une grève ? Le syndicat ou les délégués syndicaux ne peuvent voir leur responsabilité mise en cause lors de l’exercice du droit de grève parce que ce sont les salariés grévistes qui sont seuls titulaires de l’exercice du droit. Attention, un délégué syndical est aussi un salarié normal donc il peut être sanctionné en tant que tel pour faute lourde. Chapitre 2 : L’action syndicale Section 1 : La liberté syndicale Cette liberté syndicale est visée dans le préambule de la constitution de 1946. Elle a deux aspects : individuel et collectif. Paragraphe 1er : La liberté collective La liberté syndicale s’exprime de façon positive ou négative. A / La liberté créatrice Art L 411-2 du Code du Travail : « Les syndicats ou associations professionnelles de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes concourant à l’établissement de produit déterminés peuvent se constituer librement » : En France il est possible de créer à plusieurs un syndicat. Les conditions de fond  Exercer une profession : mais chômeurs et retraités peuvent être syndiqués (L 411-7 : « les personnes qui ont cessé l’exercice de leur fonction peuvent soit continuer de faire partie d’un syndicat professionnel de salarié soit adhérer à un syndicat professionnel de leur choix ») La notion de « même profession » : cela ne doit pas être nécessairement la même profession mais ca doit être la même branche d’activité. Objet professionnel et moral du syndicat : Art L 411-1 « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes visées par leur statuts ». Un syndicat peut avoir une activité sociale autre que purement professionnelle (cours juridiques par exemple, publication de revue, aide/entraide financière, etc.), tous ceci étant fais pour la défense des salariés. Le syndicat peut avoir ses propres activités puisqu’il a la personnalité morale. Ce n’est pas une société pour autant mais c’est un groupement à but non lucratif qui doit avoir les moyens de son action (achat/vente d’un local, personnel salarié) 2) Les conditions de forme Il faut simplement faire des statuts qui doivent être déposés à la mairie du lieu du siège social du syndicat. La formalité de publicité ayant été remplie, il n’y a besoin de rien d’autre. En fait on se passerait bien de cette formalité si le syndicat ne pouvait pas employer des personnes. B / La liberté destructrice Dissolution judicaire : prononcée par un juge Dissolution statutaire : les statuts eux même ont prévu que le syndicat arrive en fin de vie Dissolution volontaire : avec l’accord des syndiqués Art L 411-9 : « En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par justice, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou à défauts de dispositions statutaires suivant les règles déterminées par l’assemblée générale. En aucun cas ils ne peuvent être repartis entre les membres adhérents » Que fait-on du patrimoine d’un syndicat qui se déchire ? Loi civiliste : le patrimoine est séparer au prorata du nombre de salariés d’un côté et de l’autre Loi de la majorité : ce sont les salariés les plus nombreux qui gardent le patrimoine Loi des travaillistes : ce sont qui restent dans le syndicat de base qui gardent le patrimoine. Paragraphe 2ème : La liberté individuelle La liberté individuelle syndicale est une conséquence de la formule du préambule de la constitution de 1956 qui dit que « tout homme peut adhérer au syndicat de son choix. » ? Ici, on retrouve la liberté d’adhérer ou pas. A / La liberté d’adhérer au syndicat de son choix En principe, le salarié pourrait décider du choix du syndicat or le droit syndical établit plus ou moins une discrimination positive selon laquelle certains syndicats ont beaucoup plus de pouvoir que d’autres. Les syndicats qualifiés de représentatifs ont presque tous les pouvoirs alors que les syndicats dits non représentatifs n’en ont quasiment aucun. Or, autant adhérer à un syndicat qui a des pouvoirs plutôt qu’à celui qui n’en a pas !!! ? La liberté de choix est donc quasiment nulle. B / La liberté de ne pas adhérer Cela étant un droit, la France est l’un des pays où le taux de syndicalisation est le plus faible. Il n’y a aucune obligation à adhérer à un syndicat. Et quand bien même, un salarié ayant adhéré peut choisir de quitter le syndicat à tout moment. Cette liberté de ne pas adhérer est protégée par la notion de « mise à l’index », c'est à dire qu’on va tenter de mettre à l’index un salarié qui n’est pas syndiqué. Exemple : le syndicat du livre est tellement puissant que parfois, il peut inciter l’employeur à engager des salariés syndiqués. Ainsi, au journal Le Monde, des salariés syndiqués avaient entamé une grève ayant pour revendication le licenciement d’un salarié non syndiqué qui avait refusé de participer à une grève précédente. Les dirigeants du journal avaient alors cédé devant la pression et ils furent ainsi condamnés par le tribunal. Section 2 : Le droit syndical dans l’entreprise : Le droit syndical dans l’entreprise est dominé par la question de la représentativité. Paragraphe 1er : La représentativité des syndicats Selon l’article L213-2 du code du travail : «  la représentativité …. dans les organisations syndicales est déterminée par les critères suivants : les effectifs, l’indépendance, les cotisations, l’expérience, l’ancienneté et la collaboration pendant l’occupation. » Le 5éme et dernier critère tombe bien évidemment en désuétude aujourd’hui. On peut diviser ces critères selon qu’ils soient : quantitatifs : effectif, cotisation. Ce sont les critères les plus opérants. qualitatifs : expérience, ancienneté & indépendance. L’indépendance signifie que l’on exclut les « syndicats maison » c'est à dire ceux qui sont considérés comme étant trop proches de l’employeur. La jurisprudence dit que lorsque de nombreux dirigeants de l’entreprise sont membres du syndicat, l’indépendance n’est plus assurée. On distingue aussi la représentativité prouvée de la représentativité présumée. Dans ce dernier cas, on parle de présomption de représentativité attribuée aux principaux syndicats que sont : la CGT, FO, la CFDT, le CFTC et la CGC. Cette présomption est irréfragable. La difficulté va être de prouver cette représentativité, on utilise la règle de concordance. Par exemple, quand on va signer un accord de branche, c’est au niveau de la branche qu’on va se demander quels sont les syndicats représentatifs. De la même manière, pour une entreprise, on se situera au niveau de l’entreprise. Aujourd’hui, la question de la représentativité se pose car certains patrons réclament la prise ne compte d’un autre critère qui est l’audience des syndicats. Audience qui serait mesurée lors des élections des délégués du personnel. Les projets patronaux proposent aussi de supprimer la notion de présomption irréfragable de représentativité. La représentativité pose aussi la question du pouvoir du syndicat : qui est représentatif pour signer les accords, etc. A / L’action en justice des syndicats L’article L411-11 du code du travail dit que : «  les syndicats ont le droit d’ester en justice, ils peuvent devant toutes les juridictions exercées tous les droits réservés à la partie civile relativement au fait portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qui le représente. » À chaque fois que le syndicat considère qu’il y a préjudice à l’intérêt collectif de la profession, il peut agir en justice. La jurisprudence apprécie très largement l’intérêt collectif. Dans l’arrêt de 1913, appelé « arrêt des mouilleurs de vin », un syndicat représenté tous les vignerons du bordeaux dans un procès contre un vigneron qui coupait son vin avec de l’eau. Les syndicats peuvent aussi agir dans l’intérêt individuel d’un salarié depuis la loi de 1979. La question s’est longuement posée car il existe un principe qui dit que « nul ne plaide par procureur » c'est à dire que seul l’intéressé peut saisir le juge. Ce droit n’est ni cessible, ni transmissible (attention, ne pas confondre avec la représentation !) Or, ici, le syndicat agit en lieu et place du salarié à condition que le salarié puisse reprendre à tout moment son droit d’agir. Le syndicat peut agir à la place du salarié dans les cas suivants : art. L141-6-6 : le syndicat peut agir quand il s’agit d’un travailleur étranger et que dans ce cas là le syndicat n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé ; art. L214-20 : dans le cas d’un intérimaire ; dans le cas d’un ouvrier à domicile ; pour faire respecter le principe égalité homme – femme. Ainsi, ce type d’action n’est possible que suivant certaines hypothèses visées par le législateur. Il n’y a pas de généralisation. B / Les moyens de l’action syndicale en entreprise La section syndicale Dans toute entreprise, chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale (même pour les entreprises de – de 50 salariés). On peut la définir comme un ensemble de personnes (les syndiqués) qui a pour vocation de défendre au sein de l’entreprise les intérêts … et moraux des salariés. Cependant, c’est un groupement de fait. La section syndicale n’a pas d’autonomie par rapport au syndicat. C’est ce dernier qui décide de sa création et de sa dissolution. Depuis l’arrêt de principe du 27 mai 1997, la cour de cassation a décidé qu’il n’était plus nécessaire d’apporter la preuve de la section syndicale pour justifier de l’assignation du délégué syndical. La section syndicale peut procéder à l’affichage des tracts syndicaux sur un panneau qui lui est propre. Selon l’article L412-8, les modalités du panneau sont décrites. Préalablement à l’affichage d’un tract sur le panneau, il faut en donner une copie à l’employeur. Mais en aucun cas l’employeur ne peut interdire l’affichage même s’il juge son contenu illégal ou attentatoire à certains droits. En pratique, la direction essaye de négocier le contenu du tract. La section syndicale peut aussi vendre des publications syndicales et distribuer des tracts. Cette distribution doit seulement se faire aux heures d’entrées et de sorties du lieu de travail (heure de pause non comprises). Aujourd’hui, la distribution des tracts par information est réglée par la loi du 4 mai 2004 qui dit « qu’un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des tracts de nature syndicale soit sur un site syndical, soit par la diffusion par la messagerie électronique. » Ça doit être autorisé par accord d’entreprise qui le précise et en fixe les modalités. La section syndicale peut aussi se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors du temps de W. Elle peut aussi inviter des personnalités syndicales extérieures selon l’article L412-9. Si ce sont des personnalités non syndicales, il faut obtenir l’accord de l’employeur. 2) Le délégué syndical Depuis sa création en 1968 le délégué syndical joue un rôle essentiel dans l'entreprise pour négocier les conventions collectives, apaiser les conflits individuels et collectifs de travail. Ce délégué syndical est désigné par le syndicat représentatif, il représente les salariés auprès de l'employeur qui parfois va tenter de contester sa désignation. LA DESIGNATION : Il y a une différence avec le délégué du personnel car le délégué syndical est désigné par le syndicat, il n'est pas élu par les syndiqués mais il dépend étroitement du syndicat, par conséquent a tout moment le syndicat peut révoquer le délégué syndical qu’il a lui-même élu. Le délégué syndical est désigné dans les entreprise de plus de 50 salariés ; dans les entreprises dont le seuil d'effectif est entre 11 et 50 salariés c’est un délégué du personnel qui peut être désigné comme délégué syndical. Il est désigné par une lettre AR ou remise contre récépissé avec un double a l'inspecteur du travail. Mais l’employeur peut tenter de contester la désignation. En effet, elle peut être contestée dans un délai de 15 jours. Le juge compétent est le TI. Passé ce délai de 15 jours on considère que la désignation est irrévocable (Art L412-15). Il y a tout de même deux exceptions à cette règle des 15 jours : la fraude : c’est par exemple quand la désignation du délégué a pour seul but la protection personnelle de celui ci. Par exemple, si on sait qu’il va être licencié et qu’on le désigne comme délégué syndical ou quand la désignation intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement : si la procédure n'a pas débutée on considère qu’il n’y a pas de fraude. Quand il y a un fait nouveau : c’est par exemple la perte du caractère représentatif du syndicat ou encore la mutation acceptée par le délégué dans un autre établissement de l'entreprise ou encore la condamnation du délégué syndical a une peine prévue par le code électoral. MOYENS D'ACTION DU DELEGUE SYNDICAL DANS ENTREPRISE : Le délégué syndical a une mission générale de représentation, pour tout ce qui concerne la vie de l'entreprise, il y représente le syndicat. Normalement l'employeur doit toujours les recevoir sinon il y a « délit d'entrave ». Dans le cadre de la négociation collective, ce sont les délégués syndicaux qui négocient les conventions et accords collectifs. Ils ont également la mission de recevoir et de porter toutes les revendications et les réclamations des salariés. Concernant l’animation de la section syndicale de l'entreprise, ils n’en n'ont pas le monopole ms se sont les animateurs privilégiés. Attention les délégués syndicaux ne sont pas les préposés, les subordonnés du syndicat, ils ne sont pas personnellement responsables des actes des syndicats. Ils ne sont pas responsables non plus de leurs décisions. Ils sont de droit les représentant du syndicat au comité d'entreprise ou d'établissement donc dans toutes les institutions représentatives du personnel. Les délégués syndicaux disposent d'un « crédit d'heures de délégation », c'est-à-dire qu’ils bénéficient d'heures considérées comme du tps de travail effectif. Ils bénéficient aussi d'une liberté de déplacement dans l'entreprise mais aussi d'une protection contre le licenciement. Tout licenciement d'un salarié protégé doit être autorisé par l’administration du travail. Si le licenciement intervient sans l'autorisation de l'inspecteur du travail ce licenciement est nul. N.B. : Pr les heures voir l’Art. L 412-20 qui fixe le nombre d'heures légales qui peuvent être augmentées par un accord collectif de travail. Chapitre 3 : La négociation collective On parle de négociation collective mais on vise aussi tout le droit des accords collectifs. Il y a une position entre un droit que l’on veut légiférer (un droit imposé qui vient de l'Etat) et un droit négocié et conventionnel. L’idée est de faire en sorte que le législateur n’intervienne uniquement que poser les principes fondamentaux et ainsi que le reste se fasse par la négociation avec les partenaires sociaux. Section 1 : la nature juridique des accords collectifs Paragraphe 1er : Nature Il n'y a pas de différences entre convention et accord collectif a priori, le code du travail précise a l'Art. L132-2 que la convention collective a pour vocation de traiter l'ensemble des matières visées alors que l’accord collectif traite un ou plusieurs sujets. Par exemple on parle d'accord collectif sur les salaires et de convention collective sur la chimie. Au delà de cette distinction sémantique le traitement juridique est le même. La Convention Collective est définie par le code du travail comme « un acte écrit à peine de nullité, conclu d'une part entre une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) et d'autre part une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) d'employeurs ou d'employeur pris individuellement ». Ce qui est important c’est de dire que l’on ne parle pas d'accord ou convention collective s’il n’y a pas ces parties présentes. Par exemple si le Comité d’Entreprise signe un accord, ce n’est pas considéré comme un accord ou une convention collective mais comme un accord atypique, non conforme au droit du travail. Les parties à la Convention Collective permettent de dire que l’on est en présence d'un contrat collectif, cette convention collective a une mission ambivalente si on distingue sa conclusion ou ses effets. Au moment de sa conclusion, la Convention Collective est traitée comme un contrat, on va appliquer la théorie des vices du consentement, on va pouvoir dire qu’elle n’est pas valable si violence, erreur ou dol... Au nivo de ses effets la Convention Collective est traitée comme une loi, à partir du moment où elle est valablement négociée, conclue et signée ; elle a force obligatoire et elle s'applique a tous. Si dans une entreprise une Convention est conclue elle va produire ses effets pour tous les salariés et pas seulement ceux qui l'ont signé car elle est signée par des représentants donc elle s’applique a tous les représentés. Si c’est une Convention de branche, elle s’applique a tous les salariés de la branche. Paragraphe 2ème : Régime juridique Ce régime a été mis en place successivement, les premières lois datent de 1936, 1950, 1982 mais le vrai bouleversement survient avec la loi du 4 mai 2004 qui est resté notre régime actuel. Dans les CC il y a une hiérarchie des normes : s'il y a un accord interprofessionnel il est en haut, il s'applique a plusieurs ou toutes les branches d'activité. En dessous on a les CC de branche, (la chimie le textile...) : elles s'appliquent pour toute une branche d'activité. Viennent ensuite les CC d'entreprises. En général il n'y a pas une CC qui s’applique mais plusieurs en fonction du cadre géographique de là où l'on se situe. Comment faire pour les appliquer toutes ensembles quand elles ont toutes vocation à s'appliquer? Jusqu'à lors on appliquait le Principe de Faveur, c’est-à-dire que si dans toutes ces Conventions il y a des clauses qui ont le même objet on appliquait la plus favorable. Les Ex minima conventionnels dans une convention de branche sont moins élevés que ceux de l'entreprise donc on devra payer le salaire le plus favorable, celui de la convention d'entreprise . Ca veut aussi dire que les conventions d'entreprise ne peuvent pas fixer des salaires plus bas que ceux fixés par la CC de branche ou interprofessionnel, application du « principe de la hiérarchie des normes ». La loi du 4 mai 2004 bouleverse l'édifice avec l’Art. L132-4 qui constitue une exception a l'Art. L 132-23 : Les conventions d'entreprise peuvent adapter des dispositions des conventions de branche, cela veut dire qu’il est possible que l'accord d'entreprise soit, sur certains points, moins favorable que l'accord de branche. Ici on porte atteinte à l'OP social. Le code du travail ajoute qu’il y a des sujets sur lesquels il n'est pas possible de bouleverser la notion d'OP social comme le salaire, les classifications, les garanties collectives. C’est en quelque sorte une remise en cause d'un principe fondateur du droit du travail. Section 2 : La convention collective de branche. C’est le droit commun de toutes les CC. Paragraphe 1er : Les règles de forme des CC de branche Les thèmes de la négociation sont l’objet de règles spécifiques Clauses d’administration de l’accord Clause obligatoire : durée indéterminée (souvent) Convention à durée déterminé …. Modalité de la négociation Clause régissant la commission paritaire d’interprétation. L’élargissement est une sanction pour ceux qui n’arrivent pas à négocier un accord Paragraphe 2ème : Les règles propres à la convention collective d’entreprise La convention collective d’entreprise a un champ d’application beaucoup plus limité. Tout d’abord, il y a une obligation de négocier au niveau de l’entreprise. Qu’il y ait accord d’entreprise ou pas, il faut de toute façon tenter de s’entendre. Cette obligation de s’entendre au niveau de l’entreprise comporte : Salaire effectif, durée effective du travail et organisation du temps de travail, mais aussi ce que l’on appelle la Gestion Prévisionnelle des Emplois. Cette dernière notion vise uniquement les entreprises qui occupent au moins 300 salariés. Cela signifie qu’il faudra déterminer dans les 2, 3 ou 5 ans qui viennent quels seront les emplois disponibles dans l’entreprise. C’est pour anticiper la question des suppressions d’emploi. On veut faire en sorte que l’employeur soit suffisamment prévoyant en matière d’emploi pour qu’il dise que dans 5 ans il aura besoin de lus ou moins de machin truc ! Aujourd’hui tout salarié dispose d’un droit de formation dans l’entreprise. Ce droit à la formation nous sera donné en fonction des emplois qui seront disponible dans les années à venir. C’est tout ce qui concerne la vie propre de l’accord. Là encore, ce n’est pas obligatoire qu’il y est une commission dans un accord d’entreprise. C’est donc moins rigide que l’accord de branche. Sinon les conditions de formes sont a peu près équivalente à l’accord de branche (durée déterminée ou indéterminée). L4accord doit être écrit. Paragraphe 3ème : Les effets des conventions collectives A] A l’égard des salariés La convention collective a un effet obligatoire à l’égard de tous les salariés. Elle a donc les effets d’une loi. Elle s’applique de manière impérative, immédiate et de manière automatique à tous les contrats de travail. Mais depuis 2004, on a un problème avec la convention qui se heurte à un contrat de travail plus avantageux. Si c‘est le cas on écarte les effets obligatoires de la convention. Mais elle s’applique à tous les salariés représentés par les parties pour la convention collective. Si la convention n’est pas appliquée, il y a des sanctions civiles => article L135 - 6 du code du travail. Ce texte énonce que les personnes concernées peuvent intenter toutes actions visant à obtenir l’exécution des engagements contractés. On peut éventuellement demander des dommages et intérêt. Cette action civile est à la disposition des salariés et elle doit être exercée de différentes manières, soit devant le conseil de prud’hommes, soit devant le tribunal de grande instance. Devant le conseil des prud’hommes, c’est pour un salarié qui revendique un droit ; mais si on revendique l’application globale de la convention collective, le litige étant collectif, il faut aller devant le tribunal de grande instance. Il y a parfois des difficultés pour déterminer les compétences. Parce que c’est parfois un salarié unique qui demande l’application globale ! A coté de ces sanctions civiles, il y a des sanctions pénales. La compétence du juge pénal dépend du droit que l’on revendique. Autrement dit, tout ce qui est matière pénal dans la convention collective sera jugé par le juge pénal (tribunal correctionnel, soit le tribunal de police). Cela correspond à la situation où la convention collective accorde des droits supplémentaires aux délégués syndicaux ou aux délégués du personnel, c’est sanctionné par la notion de délit d’entrave. B] Effet à l’égard des syndicats Pour le syndicat, qui aune fonction régulatrice des rapports de force, la convention collective constitue véritablement un contrat. Ce dernier oblige les parties (les syndicats). La difficulté est ici de distinguer les clauses qui visent les signataires de la convention collective de celle qui visent les salariés. Les syndicats doivent respecter toute l’économie de l’accord. Clause de paix sociale : Cette clause est de dire que pendant toute la durée de l’accord on devra exécuter l’accord le mieux possible. C'est-à-dire (sauf cas particulier) faire ses meilleurs efforts. Cette clause n’a d’effet qu’à l’égard des syndicats, et pas à l’égard des salariés. La encore, il se peut que les syndicats ne respectent pas les clauses de l’accord collectif. De ce fait, des sanctions sont prévues visées par l’article L 135-5 du code du droit du travail. C’est donc une action propre du syndicat qui est visé par cet article. Le syndicat peut agir en son nom propre, mais il peut aussi agir au nom des membres du syndicat, ou même au nom de tout salarié de l’entreprise. Cette action de substitution est visée par l’article L 135-4 alinéa 1er. Paragraphe 4ème : Les évènements susceptibles d’affecter la convention collective On est comme dans le contrat ici. Une convention a vocation d’être pérenne. Il y a des mécanismes particuliers et parmi ceux-ci il y a al révision des accords collectifs. A] La révision La révision des conventions collectives c’est qu’on aboutie à la solution que l’accord ne convient plus, et qu’au moins sur certain point il faudra le revoir. Clause propre : en principe la convention collective expose elle-même comment elle sera révisée. A priori, on reprendra le parallélisme des formes entre la conclusion et la révision. Toutes les parties présentes à la conclusion doivent être présentes pour le réviser. [NB : Avenant = révision d’un acte collectif] Article L132-2-2. Il dit que les parties qui sont signataires (ou qui adhèrent par la suite) seront celles qui devront réviser l’accord. Si l’avenant est régulièrement conclut, il se substitue à l’accord initiale. B] La dénonciation La dénonciation vise une convention collective à durée indéterminée. Lorsque la convention est à durer déterminée, il n’y a pas besoin qu’elle soit dénoncée, puisqu’à l’issue du délai, l’accord tombe. L’accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires. Exemple : si la convention est signée par trois syndicats représentatifs, mais un seule veut la dénoncer. Dans ce cas, la dénonciation ne produit pas ses effets. Pour être efficace la dénonciation de l’accord doit viser la totalité des parties signataire à l’origine. Par ailleurs la dénonciation ne sera valable que si elle porte sur la totalité du texte. Exception : dénonciation partiel si c’est prévu par l’accord (mais c’est très rare !!). S’il y a une dénonciation de la convention collective, la question qui se pose est la suivante : Est-ce que demain tous les droits issus de la convention collective tombe ? Non ! La dénonciation n’aboutie pas à la disparition immédiate de l’accord. Ici on raisonne comme pour la mise en cause. Cette dernière était visée par l’article L 132-8 aléa 7 du code du travail. Ce texte dit que lors d’un transfert d’entreprise les salariés conservent leur droit pendant un délai d’un an (+ 3 mois pour renégocier une nouvelle convention). Ils conservent également les avantages individuels acquis et les avantages collectifs. En principe, un nouvel accord doit se substituer à l’accord dénoncé. Mais reste le problème de savoir si le nouvel accord est plus ou moins favorable que l’ancien. S’il n’y a pas de nouvel accord collectif, les salariés conservent les avantages individuels acquis. Mise en cause quand il s’agit d’un transfert d’activité, et on parle de dénonciation quand il n’y a pas de transfert en fait (mai son s’en fou nan ?) Chapitre 4 : La représentation collective En 1917, pour mettre fin à une grève aux ateliers du Creusot, le ministre de l’armement de l’époque a créer les Délégués d’atelier. En 1936, des délégués vont être imposés par le législateur à partir du moment où l’établissement comporte plus de dix salariés. Il y a eu une sorte de reconnaissance par le préambule de la constitution de 1946 puisque celui-ci énonce que « les travailleurs participent par l’intermédiaire de leur délégués à la gestion des entreprises » Il y a alors deux difficultés à résoudre : quel sera le cadre juridique dans lequel on va mettre en place cette représentation collective ? quel est le rôle de l’institution chargée de porter cette représentation collective ? Il y a les délégués du personnel, le Comité d’Entreprise, les Comité d’Hygiène et de Sécurité des Condition de Travail, le Comité de Groupe ou le Comité d’Entreprise Européen. L’ensemble des textes qui régissent ces institutions collectives sont d’ordre public au sens classique c'est-à-dire qu’il n’est pas possible de déroger à la loi sauf si c’est dans un sens plus favorable. Ces textes sont à chaque fois nés des circonstances du moment. Cet ensemble créer une organisation très disparates et peu complémentaire. Ces textes d’ordre public sont parfois imparfaitement appliqués car dans les PME il n’est pas toujours facile d’appliquer ces institutions parce qu’il y a une proximité évidente avec la direction donc souvent dans ce cas un intermédiaire n’est pas nécessaire. On prend en compte soit la taille de l’entreprise, soit le statut de l’entreprise. Section 1 : Le délégué du personnel L 231-11-11 et suivant du Code du Travail (nouvelle numérotation) Paragraphe 1er : le cadre de la représentation La règle est simple puisqu’elle concerne tout établissement comprenant plus de dix salariés ; ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutif pour que puisse être mis en place cette représentation. Les établissements publics échappent à ce type de représentation, les établissements à caractère industriel et commercial eux n’y échappent pas. Au niveau de l’effectif, s’il y a deux salariés sous CDD embauchés pour 6mois, on les compte comme un seul salarié (règle du prorata temporis). Pour la durée du mandat des DP, ils sont élus pour deux ans et sont protégés contre le licenciement qui doit bénéficier d’une autorisation administrative pour être valable. Paragraphe 2ème : Les attributions du Délégué du personnel Son rôle principal est de présenter des réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l’application de la législation sociale et l’application de la convention collective applicable à l’entreprise. Ce droit de réclamer s’exerce dans le cadre d’une réunion mensuelle des délégués avec l’employeur. Mais alors quelles est la différence avec les délégués syndicaux ? Arrêt du 10 mai 2006 : la chambre criminel de la cour de cassation (droit pénal car délit d’entrave) a décidé que les délégués du personnel ne pouvaient réclamer les mêmes informations que les délégués syndicaux et elle ajoute « en dehors de tout rôle de suppléance de ces institutions ». En gros le délégué du personnel réclame et le délégué syndical revendique. Il a aussi des attributions accessoires : en principe le délégué du personnel est consulté par l’employeur quand il y a un projet de licenciement économique (entre 11 et 49 salariés sinon c’est le comité d’entreprise). C’est lui aussi qui va accompagner l’inspecteur du travail lors de son enquête, en principe c’est à lui que l’on va communiquer tous ce qui concerne le CHSCT. Pour exercer toutes ces attributions, le chef d’entreprise devra mettre à disposition des délégués du personnel un local ; dans le cas d’une société le délégué du personnel pourra être reçu par le conseil d’administration. Il est l’interlocuteur de proximité car c’est l’institution qui existe lorsque l’entreprise n’est pas importante (en effectif) Section 2 : Le Comité d’entreprise C’est une institution relativement ancienne car il a été créé en 1945. A l’époque on cherchait à instauré des pratiques nouvelles de coopération entre le chef d’entreprise et ses salarié « tout en préservant intacte l’autorité de la direction ». Cette institution a toujours très bien fonctionné mais le rôle et le poids du comité d’entreprise se sont surtout amplifier dans les années 70s. Paragraphe 1er : Le fonctionnement du Comité d’Entreprise A / La composition du comité d’entreprise Il repose sur un triptyque : c’est un organe délibérant à trois composantes : le chef d’entreprise ou son représentant, une délégation élue et enfin une délégation syndicale. Le chef d’entreprise : c’est un peu étrange que dans un CE il puisse y avoir un chef d’entreprise, donc on peut s’étonner que celui qui le préside soit le chef d’entreprise. Ce chef d’entreprise siège seul au Comité, il le préside (par désignation automatique et non par élection), il peut se faire représenter mais par une seule personne, parfois il arrive même que selon l’ordre du jour ce ne soit pas la même personne. La délégation du personnel : plus l’effectif de l’entreprise, plus le nombre de personne qui siège au Comité d’Entreprise sera important, c’est l’Art R 433-1. En cas d’embauche et si l’entreprise dépasse le seuil des 74 salariés, la question se pose à date régulière chaque année. Il y a les titulaires au CE et autant de suppléants. La délégation syndicale : chaque syndicats représentatifs peut désigner un représentant au CE (c’est plutôt un représentant par tendance syndicale). La délégation du personnel est élu pour deux ans mais pour les délégués syndicaux sont désignés donc il n’y a pas de limitation de durée. B / Les réunion du Comité d’Entreprise 1°) La convocation et l’ordre du jour La convocation : C’est le chef d’entreprise qui doit convoquer le CE au moins une fois par mois (réunion ordinaire), il peut y avoir des réunions extraordinaires (existe si elle est demandée par la majorité des membres du CE). La convocation est écrite et il suffit d’indiquer le lieu et l’heure de la réunion L’ordre du jour : il est établit par le président et le secrétaire du CE de façon conjointe et concertée. S’il y a un conflit sur une question et que le président s’y oppose, cette opposition n’est pas insurmontable : on va demander une réunion extraordinaire du comité pour savoir si la question va être soulevée ; si aucun accord ne survient on peut aller devant le juge des référés (ca arrive assez souvent paraît-il !). Cet ordre du jour doit être communiqué au moins trois jours avant la réunion. Il faut que les termes utilisés soit clair, précis et non ambigües. 2°) Les délibérations du Comité d’Entreprise En principe, tous les membres du CE doivent participer au débat et normalement c’est le secrétaire du CE qui fait état des propos qui sont tenus. C’est très important car certaines choses sont dites et qui permettent de comprendre des questions futures qui posent problèmes. (Exemple : dans le cas d’un rachat d’entreprise, si on lit bien ces rapports du CE on en apprend beaucoup sur le climat de l’entreprise). Cette réunion va donc donner lieu à un procès verbal qui va être transmis, relu et corriger puis il sera présenté pour approbation au cours de la réunion suivante. Ce procès verbal n’est pas soumis à une obligation d’affichage. 3 avril 2008 Paragraphe 2ème : Les prérogatives du Comités d’Entreprise Il est compétent sur tout ce qui concerne l’emploi, la formation, les conditions de travail, les activités sociales et les activités économiques : c’est une compétence générale. Selon une formule assez significative il est dit que « le comité d’entreprise assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion, à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production » L 431-4 al.1. La jurisprudence a jugée de manière constante que le chef d’entreprise qui mettait le CE devant le fait accompli commettait le délit d’entraves. Aujourd’hui cela est visé dans le code du travail à l’Art L 432-1 « le comité d’entreprise est obligatoirement saisi en temps utile sur par exemple le projet de compression des effectifs ». Ce temps utile est apprécier par le juge et si le temps utile est jugé absent, on considère que c’est un délit d’entrave. Tous les membres sont tenus à une obligation de secret et de discrétion. Elles sont dans l’ordre économique et financier d’une part et d’autre part en matière d’emploi et de travail A / Les prérogatives dans l’ordre économique et financier C’est dans ce secteur que le rôle du CE a été élargit. Ses attributions sont larges mais elles restent consultatives et informatrice. Le CE n’est pas une institution de cogestion (décisions prises en partenariat avec le chef d’entreprise). Ces prérogatives se répartissent soit en consultation – informations obligatoires soit en facultatives soit en informations simples. 1°) Consultation – information obligatoire En ce qui concerne la marche générale de l’entreprise c'est-à-dire qu’à chaque fois qu’il y a une mesure concernant la marche générale de l’entreprise, l’organisation, la gestion, la consultation et l’information sont obligatoire (c’est une compétence de principe) Exemple 1 : licenciement pour motifs économiques. En effet aucun licenciement de ce type ne peut intervenir sans qu’il y ait eu au préalable une consultation et l’information du CE (s’il y en a un sinon ce sera les délégués du personnel) ; dans ce cas c’était le CE qui discutait le motif et les mesures sociales. Exemple 2 : lors d’une modification de la situation dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (Art L 122-12 : « quand il y a transfert d’une entité économique autonome, il y a transfert automatique des contrats de travail ») : la consultation est obligatoire même quand il s’agit d’une cession de part ou d’action ou bien d’opération de sous-traitance. Exemple 3 : la mise en place des nouvelles technologies (Art L 432-2) : les membres du CE doivent être consulté au moins un mois avant l’introduction d’une nouvelle technologie. 2°) L’information simple du CE C’est d’abord pour tout CE nouvellement mis en place (information initiale) dans le mois qui suit son élection. L’information annuelle : chaque année le chef d’entreprise fait un rapport d’ensemble de la situation économique et financière de l’entreprise (CA, résultat, investissements, affectation des bénéfices, montant des salaires par catégories professionnelles : c’est très vaste et très large) L’information trimestrielle : sur certain sujet comme l’évolution des commandes, l’exécution des programmes de production L’information semestrielle : informations supplémentaires qui peuvent être fournit par l’employeur au CE en ce qui concerne les perspectives d’emploi et le rapport d’un expert comptable payé par le chef d’entreprise. Ces attributions en matières économiques sont très vaste, le CE est un véritable partenaire à l’information et à la consultation B / Les prérogatives en matières d’emploi et de travail Les pouvoirs du comité sont essentiellement consultatifs. En matière d’emploi, le CE est consulté tous les ans sur les prévisions d’emploi, de plus chaque fois qu’il y a une compression des effectifs, on revient à une consultation obligatoire Sur les conditions de travail, le CE est consulté sur l’aménagement du temps de travail, les horaires et le plan d’étalement des congés payés (dans le cas ou l’entreprise ne ferme pas). Il est consulter aussi à chaque que l’on va introduire une modalité de contrôle du temps de travail (par exemple si on veut mettre des caméras au dessus des caissières) En ce qui concerne la formation professionnelle, le plan de formation pour chacun sera présenté au CE. Le point sensible aujourd’hui est les apprentis. Si les salariés sont logés dans l’entreprise, le CE devra être consulté sur les modalités de logement. Le CE est consulté enfin sur la participation financière des salariés C / Les prérogatives d’ordre social et culturel Le CE fait partie du secteur de l’économie sociale C'est-à-dire que le CE est une institution de proximité. En 1945 (création du CE), le législateur a souhaité que le CE gère tout ce que l’on appelle les « œuvres sociales » (aujourd’hui activités sociale car la gestion des entreprises n’est plus paternaliste). Les salariés sont toujours très demandeurs de ces activités et de ces services rendus par le CE. Art L 432-8 : « Le comité d’entreprise assure ou contrôle toutes les activités sociales et culturelles établit dans l’entreprise au bénéfice prioritairement des salariés et de leur famille ». 1°) La notion d’activité sociale et culturelle Personne ne l’a encore jamais vraiment définit. Le Code du Travail énumère tout de même quelques éléments dans l’Art R 432-2 : les institutions sociales de prévoyance et d’entraide : participation du CE au frais de cantine si le salarié est emprisonner par exemple amélioration des conditions de bien être dans l’entreprise : c’est relatif mais cela signifie des cantines, des crèches, des colonies et centres de vacances organisation sportive et des loisirs : participations financières qui sont prises pour partir faire du ski, financer un centre de gym, etc. secteur éducatif : cours d’anglais (ou de chinois ou de russe) peuvent être offert par le CE et aussi il y a quelque temps des cours d’enseignement ménagers (coutures, etc) service médical Mais cette énumération ne définit toujours pas l’ « activité sociale et culturelle », donc la jurisprudence à préciser l’article en précisant plusieurs critères : il faut que l’activité sociale tende à l’amélioration des conditions d’emploi et de vie du personnel cela concerne les salariés et leur famille, les anciens salariés et leur famille (sinon ça n’est plus une œuvre sociale) il faut que ca bénéficie à tous mais ce ne sera pas la même chose pour tous (toujours en fonction du besoin du salarié) le caractère discrétionnaire ou dit bénévole : c’est la distinction entre l’obligatoire et le discrétionnaire (exemple : on sait que l’employeur est tenu de mettre à disposition un local pour déjeuner (25 salariés), mais l’organisation de raps sur place ou d’une cantine n’est pas obligatoire donc c’est le CE qui gère la cantine s’il y en a une) 2°) Le régime de l’activité sociale ou culturelle C’est le CE qui en a le monopole pour la gestion donc si l’employeur poursuit une activité sociale, à tout moment le CE va en revendiquer la gestion et le contrôle (par exemple le pot de fin d’année ou le repas des retraités) L’employeur va financer ces activités par une ressource significative qui correspond au transfert de gestion et elle obéit à une double limite visée à l’Art L 432-9 du Code du Travail. Il y a deux plafonds en quelques sortes : « elle ne peut être inférieur au total des dépenses social de l’année de référence et à un pourcentage de la masse salariale » ces deux seuil fixant le montant de la contribution. Grâce à cette contribution, le CE va pouvoir financer l’ensemble des activités sociales te culturelles ; mais parfois il y a des biens qui sont affectés aux activités gérées Exemple 1 : une cantine d’entreprise est nécessairement dans un bâtiment pas forcement dans les locaux de l’entreprise alors la question qui se pose c’est à qui appartient l’immeuble ? Le propriétaire est assimilé au nu propriétaire et le CE est assimilé à l’usufruitier (attribut du droit de propriété partagé) ; la question n’est de toute façon jamais très clair et cela et souvent jugé au cas par cas. Section 3 : Les institutions supranationales Paragraphe 1er : Le Comité de Groupe C’est une innovation récente puisqu’elle date de 1982. A / La mise en place du Comité de Groupe 1°) Définition du groupe Il y a nécessité de mettre en place un comité de group lorsqu’il existe un group formé par une société dominante et les sociétés dont elle détient indirectement plus de la moitié du capital dont le siège social est situé sur le territoire français. La société dominante est la société mère ; les sociétés dominées sont les filiales, à condition que le siège social soit sur le territoire français. Cette définition est propre au Droit Commercial et qui est reprise à l’art L 439-1 du Code du Travail. Elle est issu donc du droit des sociétés et cette règle s’applique à toutes les sociétés sauf les personnes morales qui ne sont pas des sociétés c'est-à-dire les associations, les syndicats professionnels, les GIE (Groupement d’Intérêts Economiques). 2°) L’unité Economique et Sociale Les deux notions (groupe et unité économique et sociale) sont incompatibles, elles ne peuvent pas se cumuler, c’est soit l’une, soit l’autre. Cette notion existe pour éviter la fraude à la loi. Tout chef d’entreprise peut être tenté de déjouer les règles sur le CE ou sur le CG. La solution serait de créer des sociétés « différentes » soit disant autonomes, mais en regardant de plus près on se rend compte qu’il y a un lien effectif entre les deux. Quand on arrive à démontrer que c’est la même convention collective qui réunit les salariés, qu’ils ont le même statut collectif, qu’ils ont les mêmes avantages sociaux, cela veut dire que les salariés de ces sociétés ont le même statut social et que chaque entité a en réalité un même intérêt économique. Si le juge arrive à démontrer tout ca on doit alors mettre en place les règles collectives. Cette notion permet de contrôler l’application des règles collectives. Ce sont les syndicats qui vont pouvoir faire la demande d’un CG mais si tout se passe bien c’est le chef d’entreprise qui va mettre en place lui-même le CG. Soit les choses se passent de manières consensuelles : mise en place du CG par le biais d’un accord collectif. Soit de manière judiciaire : c’est le TGI qui est compétent (litige collectif) et c’est celui du siège de la société dominante B / Les pouvoirs et les attributions du Comité de Groupe Les pouvoirs du CG sont visés par le Code du Travail et ils sont limités à l’information au niveau de la société dominante. Par exemple le CG va recevoir des informations qui vont être diffusé dans la société dominante sur la situation financière, l’évolution de l’emploi, les perspectives économiques du groupe sur l’année à venir, les prévisions d’emploi (un expert comptable peut aider à cette diffusion d’informations). Ce n’est pas du tout comme le CE car ici cela concerne des informations uniquement et non plus des consultations. Le CG se réunit au moins une fois par an (L 439 -1 et suivants). Le temps passé au CG est considéré comme un temps de travail effectif. Il a une exception lors d’une offre publique d’achat de l’entreprise dominante. Les pouvoirs du CG sont plus important (L 439-2) : c’est une information – consultation. Le droit du travail n’a pas encore réussi à s’approprier le CG, il reste avant dans une logique du Droit Commercial (on ne prend pas en compte le salarié) : c’est un conflit de logique entre les deux matières. Le groupe dans le cadre de l’obligation de reclassement (pour le coup là c’est important pour le droit du travail !) : on va tout faire pour trouver un autre emploi qui soit au plus possible le même que celui supprimé ; aussi, l’employeur doit rechercher un nouvel emploi pour le salarié dans le Groupe (même s’il est à l’étranger : des employeurs ont déjà été condamnés pour ne pas avoir proposé un poste à Pékin !!!) Paragraphe 2ème : Comité d’Entreprise Européen Comme son nom l’indique est mis en place dans les entreprises de dimension communautaire. A / La mise en place du Comité d’Entreprise Européen Il faut soit que l’on soit en présence d’une entreprise de dimension communautaire, soit que l’on soit en présence d’un groupe d’entreprises de dimension communautaire. Une entreprise de dimension communautaire c’est une entreprise qui emploi au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’UE ou dans l’espace économique européen (espace Schengen. Cette entreprise doit posséder au moins un établissement employant au minimum 150 salariés dans au moins deux de ces Etats (100 en Italie et 60 en France). Le groupe de dimension communautaire : on mélange le paragraphe sur le groupe et les 150 salariés. On le met en place de façon consensuelle par la mise en place d’un accord européen, à défaut, la loi s’en chargera. B / Les pouvoirs et les attributions du Comité d’Entreprise Européen Le CEE est composé de 3 à 30 représentants des salariés (en fonction du nombre de salariés). Ces salariés émanent naturellement des Etats membres de l’UE. Il a la personnalité juridique, il tient des réunions (au moins une fois par an) ordinaires et/ou extraordinaires. Lors de menaces sur l’emploi de l’entreprise communautaire (délocalisations), il y a souvent des réunions extraordinaires. Les membres du CEE disposent d’un statut et de moyens pour exercer leurs fonctions. Ils disposent également d’un budget, de locaux, de panneaux d’affichage et les membres sont tenus à un devoir de discrétion et de loyauté. Les pouvoirs : information du Comité dans le domaine économique et dans le domaine social, il peut disposer de l’assistance d’un expert comptable. C’est différent du CG dans le sens ou il y a des secteurs particulier ou le CEE doit être consulté : l’évolution des activités de l’entreprise, les intérêts des salariés. Remarques : - En réalité on parle de consultation mais cette consultation n’est pas forcément préalable (s’il est postérieur il sert à rien, lol !). Il se peut quand-même dans le cadre d’un accord collectif que la consultation soit préalable. - Ici, il n’est pas dit que l’on va solliciter un avis (ce n’est pas dit par la loi). - La notion d’effet utile : à quoi ça sert de consulter si la consultation est postérieure par exemple ?!? Cette notion devrait permettre de corriger toutes ces lacunes de la consultation du CEE. Il y a des décisions françaises (TGI de Paris en 2006) qui ont considéré que la consultation du CEE devait précéder la mise en œuvre d’une fusion (effet utile) et qu’à défaut la décision du Conseil d’Administration qui devait être arrêté sur le projet de fusion est reportée. Aujourd’hui on fait plus attention et il est d’usage de consulter le CEE préalablement (mieux vaut prévenir que guérir). Paragraphe 3ème : Le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail C’est une institution spécialisée. Il existe depuis 1982 car on considère que la sécurité du salarié au travail est un objectif maximal. Aujourd’hui, le CHSCT joue un rôle majeur dans l’élaboration des risques majeurs dans l’entreprise. Une directive européenne : obligation patronale d’évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs : c’est principalement une action de prévention. A / La mise en place du CHSCT Lorsqu’il y a au moins 50 salariés dans l’entreprise. Parfois l’inspecteur du travail peut imposer la constitution d’un CHSCT quand les risques présents dans l’entreprise sont très importants quand bien même le seuil des 50 salariés ne soit pas atteint. Les salariés sont élus et il se compose de personnes qualifiées dont un ou plusieurs médecins du travail et du chef de l’entreprise en tant que président. B / Les pouvoirs du CHSCT C’est principalement la prévention, la protection physique et mentale ; il a une obligation de sécurité dans l’entreprise. Le problème, c’est que souvent en cas de recours à du personnel intérimaire et d’utilisation de machines dangereuses, ce personnel est bien souvent peu formé voire pas du tout. Il va donc faire faire des formations, analyser les risques professionnels, il va donner son avis en particulier sur la rubrique « sécurité » du Règlement Intérieur. C’est lui qui va être le premier saisi d’une enquête en cas d’accident du travail. Le CHSCT peut aussi être saisi par le Droit d’Alerte : on s’aperçoit qu’il y a un risque dans l’entreprise donc n’importe quel salariés peut saisir (à tord ou à raison) le CHSCT s’il estime qu’il y a un danger grave et éminent. Le CHSCT devra alors se rendre sur les lieux et tout vérifier. Les personnes qui siègent au CHSCT sont des salariés protégés qui bénéficie de tout les droits et avantages pour l’exercice de leur fonction (crédit d’heure, temps de travail effectif au CHSCT). Il se réunit de façon normale au moins tous les trimestres. Il se réunira plus souvent en cas de dangers grave et éminent ou en cas d’accidents de travail. Droit du travail S1 Définition du droit du travail Section 1 : L’objet du droit du travail Le droit du travail régit une relation subordonnée pour des personnes de droit privé et qui vise à régir tant les relations individuelles que les relations collectives Le droit du travail est le droit du travail subordonné : Le droit du travail ne s’applique pas à tout le monde qui travail. Celui qui travail seul pour son propre compte n’est pas sujet au droit du travail. Le sujet du droit du travail est celui qui travail pour le compte d’un autre, ou au service d’autrui. Le commerçant, l’artisan, le médecin ne sont pas sujet au droit du travail, car il n’y a pas ce service d’autrui. A priori, deux notions caractérisent le salarié, c’est la dépendance, ou plus encore, la subordination. Sauf que la dépendance n’est pas complètement le mot juste, sauf si on dit la dépendance juridique, car la dépendance économique ne caractérise pas le droit du travail. C’est ce qu’on appelle l’exercice d’une autorité qui va s’établir entre deux personnes et qui déterminera les deux sujets de la relation de travail : le salarié et l’employeur. Personnes privée : Mais, cette relation de travail subordonné ne vise que les personnes de droit privé, et non pas les autres. Cela signifie qu’il y a le droit de la fonction publique. C’est le droit qui régit les salariés de droit public. Ces salariés sont des fonctionnaires. Ces derniers sont régis par un statut et non pas par un contrat. Tous les professeurs de l’éducation nationale sont des fonctionnaires. Le droit du travail est le droit des relations individuelles et collectives : les relations individuelles sont principalement fondées sur le contrat de travail. Même si on isole les relations individuelles de travail, tout n’est pas possible, ce n’est pas comme un contrat de vente. Dans le contrat de travail, la personne humaine est à la fois l’objet et le sujet. Et comme la législation protège la personne humaine, on ne peut pas tout faire !!!!! Viennent ensuite les relations collectives. Elles viennent ensuite parce que les salariés ne se sont pas groupés tout de suite. Suite aux grèves, aux concertations, aux réunions, les salariés se sont réunis pour dire « on supportera plus pleins de chose avec tout plein de monde ! ». Le fait collectif est donc apparu. La dimension collective s’établit sur un concept différent de celui du contrat qui est l’entreprise. Le contrat de travail régit l’ensemble des relations qui naissent entre des personnes de droit privé qui sont subordonnées mais uniquement dans l’aspect de personnes privées, et non pas de personnes publiques. Section 2 : La spécificité du droit du travail I] Les caractères généraux du droit du travail A] Le droit du travail est un droit protecteur Quand on étudie le contrat, la vente, le bail, les cocontractants sont a priori égaux, libres. En droit du travail et dans le contrat de travail, ce postulat n’existe pas. Il n’y a pas d’égalité entre les contractants. Il y a une personne subordonnée face à quelqu’un qui exerce une autorité. Souvent, celui qui travaille tire de son travail ses seuls revenus. C’est pour cela qu’on dit que le droit du travail est un droit de faveur, un droit protecteur pour le salarié. B] Le droit du travail est un droit dépendant Le droit du travail ne vit pas seul, il cohabite avec un rapport de force, la conjoncture économique, conjoncture politique etc. Le droit du travail est issu des rapports de force. ~ Paix sociale VS rapport de force ~ La conjoncture politique : arrivée de la gauche en 1981 a changé beaucoup de chose pour le droit du travail. Un nouveau président apporte de nouvelle chose dans le droit du travail. ~ La conjoncture économique : les préoccupations ne sont pas les mêmes si on doit lutter contre le chômage ou si on est en plein emploi. C] Le droit du travail est un droit flexible « La règle de droit ne s’applique pas de la même manière à différent moment de la journée. » La règle de droit ne sera pas la même en fonction du salarié et de l’employeur. Exemple : je suis déléguée syndicale dans une entreprise, les règles ne seront pas les même si je suis un salarié « ordinaire ». Les règles de droit sont différemment applicables selon les situations. Les règles sont multiples, protéiformes, mais on le mérite de vouloir s’adapter au plus près de la situation de chacun. Le droit du travail sert au plus près à la situation de l’individu. Section 3 : La place du droit du travail au sein de notre système droit Notre système est fondé sur le droit romain. Il obéit à des règles très ancienne, en opposition au système de droit anglo-saxon. Nous avons un système romano-germanique. Chez les british, le droit se forme à partir des sentences rendues par le juge. Chez les french c’est l’inverse. On fixe une règle via les législateurs qui est appliqué par les juges. La loi est générale et absolue, elle s’applique à tous de la même manière. Le droit du travail est plutôt du droit privé. Mais il y a un aspect institutionnel. Nous avons en droit du travail des institutions. Quand on parle d’une institution, on veut dire qu’à un mot s’attache un corps de règle (le mariage est une institution, puisqu’une fois marié, des règles s’appliquent). Le droit du travail est assujetti à l’intervention de l’Etat de manière très forte. Ce n’est donc pas une pure branche de droit privé. Il a une place originale au sein de notre système de droit. Il est un peu comme le droit pénal. Les relations individuelles du travail La relation de travail est d’origine contractuelle. Bien sur on est loin du modèle idéal où les parties seraient idéalement libres et égales. Pourtant le principe d’autonomie de la volonté existe aussi. C’est la loi des parties. Le code du travail précise lui-même la règle, en précisant que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle est très utilisée par la jurisprudence en droit du travail, pour justifier des manquements tant de l’employeur que du salarié. Le contrat existe dans toute son acception civiliste de bonne foi. La question de savoir si on est bien en présence d’un vrai contrat, ou d’un statut, est sans doute aujourd’hui une question un peu dépassée ! Oui mais dans le contrat de travail, il y a beaucoup de règle qui ne sont pas négociées par les parties, et qui sont imposées par le législateur. Le contrat de travail ne peut pas écarter tout ce qui relève de l’ordre public. On ne peut pas descendre en dessous de la protection minimale du législateur. Ce contrat constitue donc le socle, la base, des relations individuelles, que ce soit au moment de sa formation, de son contenu, de sa durée, ou de sa rupture. Chapitre 1 : La notion de contrat de travail Section 1 : Les caractères du contrat de travail Le premier caractère : le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. On fourni un travail contre une rémunération. Il n’y a pas de contrat à titre gratuit, cette notion n’existe pas. Elle ne répond pas à la qualification de contrat de travail. Deuxième caractère : C’est un contrat synallagmatique. Il y a réciprocité des obligations. L’obligation première du contrat de travail est la fourniture d’une prestation de travail en contrepartie du paiement d’un salaire. Exception d’inexécution : Cela n’existe que dans les contrats synallagmatique si l’autre partie n’exécute pas ses obligations, alors moi je n’exécute pas mes obligations. Troisième caractère : Le contrat de travail a pour objet et pour sujet le salarié. C’est la prestation de travail qui est objet et sujet de ce contrat. En réalité, c’est la personne humaine. Ce contrat de travail emprunte aux droits des libertés publiques. Toutes les libertés garanties à la personne humaine, sont garantie par le contrat de travail. Depuis une 20aine d’années en droit du travail, on assiste à une affirmation renouvelée des libertés de la personne humaine, concept de « dignité du salarié ». Quatrième caractère : C’est un contrat à exécution successive. Cela se différencie des contrats à exécution instantané. Le contrat de travail va donc devoir s’adapter avec le temps. Le droit du travail va faire en sorte que ces évènement ne remette pas en cause le droit contractuel, mais le suspende. Cinquième caractère : La nullité du contrat n’est pas rétroactive. Si le contrat est nul on ne restitue pas ses salaires à l’employeur. Sixième caractère : C’est un contrat d’adhésion (on ne discute pas toutes les clauses du contrat de travail). On adhère au schéma contractuel qui lui est proposé. Section 2 : Les critères du contrat de travail Le critère essentiel est la subordination juridique. La subordination juridique n’est pas la subordination économique !!!!! C’est le fait pour une personne d’être placée sous l’autorité d’une autre personne. La subordination juridique n’exclut pas une certaine indépendance dans son travail. Les avocats peuvent être salariés, pour exemple (il n’a pas de clientèle personnel). C’est une notion variable et qui évolue selon le poste occupé et l’emploi du salarié. La jurisprudence a posé des critères de deux ordres : l’intégration dans un service organisé (directives générales de travail qui sont émises au sein de ce service) ; la participation à l’entreprise d’autrui (le fruit de notre travail est pour notre employeur, et du coup la responsabilité du salarié n’est pas engagé en cas de mauvaises affaires). J Chapitre 2 : Le développement historique du droit du travail Section 1 : L’ébauche du droit du travail On considère que ce sont l’apparition des premières lois sociales qui marquent l’apparition du droit du travail. On exclut donc la période de la révolution ou de l’empire, parce qu’ici, il n’y a aucune protection pour les salariés. C’est la fameuse institution du livret ouvrier. Ce dernier était un « passeport » qui était détenu par l’employeur pendant tout le temps où l’ouvrier travaillait pour lui. Cela permettait de contrôler les déplacements de l’ouvrier. Ce dernier ne pouvait pas négocier ses conditions de travail. Le contrat était appelé « contrat de louage de service ». Effectivement, on louait ses services. Il était interdit aux ouvriers de se rassembler. LA loi Le chapelier de 1791 interdisait les groupements professionnels et les coalitions. Il va y avoir des premières révoltes suite à des doctrines, c’est la révolte des Camulionais en 1831. La loi du 22 Mars 1841 dit qu’il est interdit le travail des enfants de moins de 8 ans dans les fabriques de plus de 20 ouvriers. En 1864, c’est la suppression du délit de coalition. On autorise implicitement la coalition et la grève. Sous la III République, on reconnait la liberté syndicale, c’est la loi du 21 Mars 1884. La loi du 9 Avril 1898, pour la première fois, met à la charge de l’employeur l’obligation de garantir la sécurité du salarié. Le premier ouvrage du droit du travail était un traité de la législation industrielle. C’est à partir de ce moment là qu’on réfléchit sur la création d’un code du travail dès les années 1900. Section 2 : L’essor du droit du travail Première grande date Le front populaire en 1936. C’est une date très forte en droit du travail, puisqu’en effet, il y a un contexte social qui est celui de grève. Il y a des grèves très fortes, très denses, avec pour la première fois en France, des occupations des locaux. Cela conduit le gouvernement à céder sur un certain nombre de revendication. Ces concessions qui sont faites sont enfermées dans les accords Matignon qui sont conclus le 7 Juin 1936. Dans ces accords Matignon, on accorde une hausse des salaires de 7 à 15%. La promesse est aussi faite qu’on va conclure un certain nombre d’accord collectif pour négocier les conditions de travail. Engagement est encore pris de mettre en place des véritables avancées sur le droit syndical. Ces promesses sont successivement tenues, notamment la hausse des salaires et le droit syndical. Après les accords Matignon, on vote deux lois importantes : La loi sur les congés payés, et la loi sur la durée du travail. On passe de 48 heures par semaine à 40 heures. C’est une loi de 1970 qui reverra les conditions de rémunération des salariés et un régime nouveau du salaire minimum. On passe du SMIG au SMIC. Ce dernier sera indexé, pour la première fois, sur l’indice de croissance. La deuxième grande date est la libération : Le gouvernement de Vichy en France a instauré la charte du travail. C’est un compromis autoritaire consacrant le corporatiste d’une part, et d’autre part un Etat qui avait un rôle très fort à jouer. Le droit du travail était réglé par métier, avec une réglementation très forte, et très peu discutable. Après la 2e guerre mondiale le corporatisme est aboli au profit d’une autre vision du droit du travail. Une vision qui consacre les libertés fondamentales dans le droit du travail ; qui consacre même la dignité du salarié au sein de l’entreprise. Cela signifie qu’en 1946 on va changer de république avec l’adoption d’une nouvelle constitution. Pour la première fois la constitution va consacrer un certain nombre de principe qui intéresse directement le droit du travail. Ces principes sont les suivants : La liberté syndicale (liberté pour tout salarié de se syndiqué dans un syndicat de son choix) ; Le droit de grève, selon la formule consacré dans le préambule, s’exerce dans le cadre des lois qui le règlementes ; Le droit de participation ; Le droit à la négociation collective [Quand un principe est constitutionnelle, il est bien mieux que législatif, on ne peut pas y toucher]. On parle de constitutionnalisation du droit du travail. Ces libertés sont plutôt collectives, parce que la France est une démocratie sociale (visé dans le texte de la constitution). Ce sont des libertés situées, elles ne visent pas tout hommes, mais elles visent l’homme en situation de travail. 3e grande date : Mai 1968 !!! Gouvernement de George Pompidou, sous la contrainte, sous la menace a négocié, fait des avancés sociales. Ici, ca sera la grande loi sur le SMIC en 1970. On va réduire la durée du travail. Ici ce sont les accords de Grenelle. 4e date importante dans le droit du travail : 1981 c’est l’arrivée de la gauche au pouvoir, qui se traduit par un certain nombre d’avancées législatives. Il y a plusieurs grandes lois, dont la loi du 4 Aout 1982. Cette loi modifie le droit disciplinaire dans l’entreprise. On défini à la foi la sanction disciplinaire et surtout mettre ne place une procédure disciplinaire protégeant le salarié dans l’hypothèse où une sanction devait être prise contre lui. Exemple : mise à pied d’un salarié qui arrive tous les jours 30min en retard pendant 15 jours, alors qu’il était clean avant. La sanction ne peut pas être prise si le salarié ne s’est pas expliqué. Par cette même loi, on introduit le droit d’expression des salariés dans l’entreprise. Il fallait faire en sorte que les salarié qui sont citoyen d’une société, puisse aussi être citoyen de l’entreprise. On a donc introduit, la possibilité pour tous salariés de pouvoir librement s’exprimer dans l’entreprise. Ce droit d’expression directe et collective n’a pas marché dans les entreprises. On ne passait plus par le délégué du personnel, et le délégué du personnel trop de conflit ^^’ Cette loi consacre également une partie à la modification du règlement intérieur. Ce dernier est propre à l’entreprise et est élaboré par le chef d’entreprise. Par exemple : dans les losi règlement intérieur antérieur à la loi du 4 Août 1982, il était prévu qu’on puisse fouiller les salariés à la sortie de l’entreprise. On a considéré que le règlement intérieur ne devait pas porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux du salarié. Le règlement doit exister, mais ne doit pas porter atteinte à ces libertés. Il y aura un contrôle des autorités administratives sur le règlement intérieur. C’est la mission de l’inspecteur du travail. Il va opérer un contrôle de légalité. Avec cette loi, on veut donc que dans l’entreprise on respecte les droits fondamentaux des salariés. Section 3 : L’adaptation du droit du travail On assiste à plusieurs courants. ~ Au sein du droit du travail s’est développé un autre droit, qui est le droit de l’emploi. Ce dernier est le droit de tous les contrats, qui sont des contrats précaires. Les contrats à durée déterminée vise à faire accéder celui qui n’est pas sur le marché du travail a y accédé. ~ On est passé d’un droit individuel du travail à un droit collectif pour revenir aujourd’hui à une individualisation du droit du travail. Dans les prémisses du droit du travail, on visait le salarié. A partir de 1946, le droit du travail est devenu plutôt collectif. Mais aujourd’hui on est revenu à un droit qui prend en compte au plus près les situations de chacun. Chapitre 3 : Les sources du droit du travail Il y a naturellement les sources étatiques, mais à coté, il y a les sources d’origine professionnelle. Section 1 : Les sources étatiques Ces sources étatiques sont des procédés d’élaboration du droit du travail ont un caractère imposé et octroyé. Ces sources peuvent être soit d’origine constitutionnelle, soit d’origine légale, soit encore d’origine jurisprudentielle. I] Les bases constitutionnelles Ces bases sont constituées de la constitution, mais aussi des jurisprudences du conseil constitutionnel. On parle de la constitution de 1958, mais chaque constitution réaffirme les droits qui lui sont antérieur. Les droits de la constitution de 1958 résultent principalement de la constitution de 1946. Ces droits sont le droit syndical, le droit de grève, le droit à la négociation collective, le droit à la participation et à la gestion des entreprises. Dans la constitution, tout travailleur participe par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises. Il y a aussi le droit au travail. Dans la constitution, ce droit signifie que chacun a le devoir de travailler, chacun a le droit d’obtenir un emploi, et ce quels que soient ces opinions philosophique, religieuse ou politique. On indemnise celui qui cherche à travailler et qui ne peut pas trouver un travail. La France est bien une démocratie social. Les décisions rendues par le conseil constitutionnel : Dans la constitution de 1958, le conseil constitutionnel est le juge de la loi. Il peut être saisi de la question de l’opportunité à chaque fois qu’il y a une loi qui est discutée. Dans le cadre de l’examen d’une loi à la conformité de la constitution, le conseil va être mené à établir des principes du droit du travail (exemple : liberté d’entreprendre. Le chef d’entreprise à la liberté de prendre un certain nombre de décisions. Ces dernières se justifie du ait qu’il ait un pouvoir de direction qui est presque constitutionnalisé). II] La loi Pour les juristes, la loi est la référence suprême, c’est la norme idéal, depuis1804 (adoption du code civil). Le législateur est intervenu par strate, avec l’idée d’accroitre la protection du salarié. On se réfère aux articles 34 et 37 de la constitution pour savoir ce qui relève du législateur. Dans l’article 34 de la constitution, il est dit que les principes fondamentaux relèvent de la compétence du législateur. Le code du travail s’est construit conformément aux interventions successives par strates successives. De 1910 à 1927, il y avait déjà ce qui ressemble à un code du travail. C’est en 1973 qu’on peut parler d’un code avec une certaine logique et une certaine cohérence. Aujourd’hui, le code qui existe est différent dans son volume, mais égale dans sa méthode à celui de 1973. La vrai codification est celle de 1804 : une idée, des règles qui ont un sens, code rigoureux qui traduit une certaine idéologie et philosophie. On en peut pas en dore autant du code du travail. Il se distingue en 3 parties : 1] Partie législative pure ; 2] Partie qui regroupe l’ensemble des décrets ; 3] Partie qui rassemble l’ensemble des règlements. Exemple : Article L 122-12 aliéna 2 L = partie législative // 12 = article 12 du chapitre 2, du titre 2, du livre 1 de la partie législative du code. Cette règle est importante en ce qui concerne de l’application de la loi dans le temps. Imaginons un contrat de vente conclu dans les années 1980, en 2007 la loi change, ce contrat se verra-t-il appliqué la législation postérieur ? Non, car on n’applique la loi en vigueur qu’au moment de la conclusion du contrat. Mais au contrat de travail, toute les lois à venir s’applique. A coté de la loi il y a le règlement ! III] La jurisprudence C’est l’ensemble des décisions rendus par les tribunaux. Nous avons beaucoup de juges qui interviennent, mais on a aussi une juridiction un peu spécialisé. Il y a le juge pénal (le juge répressif), le juge administratif (il y a un troisième homme = le salarié, l’employeur ET l’administration du travail. Elle a un rôle considérable, elle veille à ce qu’on applique la loi dans les entreprises. Comme les décisions rendues sont des actes administratifs, ils sont donc jugés par le juge administratif), le juge du droit du travail. Ce dernier, en première instance est le conseil des prud’hommes. C’est une juridiction paritaire. C’est une loi ancienne qui a introduit ce conseil et le paritarisme. Cela signifie qu’il y a une représentation égale des employeurs et des salariés. C’est véritablement une justice rendue par des professionnels. Ce sont des salariés protégés qui sont élus par leurs paires tous les deux ans. Quand le conseil de prud’homme n’arrive pas a prendre de décision, on considère qu’il y a partage de voix, et il y a donc un renvoi à un juge départiteur. Ce juge est un juge professionnel, c’est en général le président du tribunal d’instance. On peut faire appel devant la chambre sociale de la cour de cassation. La procédure devant les prud’hommes est sans représentation obligatoire. On peut se défendre seule, mais la présence des parties est obligatoire. On peut avoir recours au bureau de conciliation, qui permet de tenter de concilier les parties avant d’aller devant le juge. Il y a au moins un conseil de prud’homme dans chaque ressort de tribunal d’instance. Et chaque conseil comporte au moins 5 sections : 1] Section de l’industrie 2] Section du commerce 3] Section de l’agriculture 4] Section de l’encadrement 5] Section des activités diverses En fonction de la qualité du salarié, vous dépensez de l’une ou l’autre des sections. En principe, le conseil de prud’homme est celui du lieu où se trouve le domicile du salarié ; ou le conseil de prud’homme du lieu de l’établissement. L’employeur ne peut pas choisir la compétence. Cette compétence est visée par l’article R 517-1 du code du travail, c’est une compétence d’ordre public. La question des clauses compromissoires sont inopposables au salarié. Si ça l’arrange il peut l’accepter, mais il ne peut pas être contraint de recourir à l’arbitrage. Il existe aujourd’hui un référé prudhommal. Les conditions sont : trouble manifestement illicite et absence de contestation sérieuse. Le juge du travail, le conseil de prud’homme, est compétent pour tout litige qui nait à l’occasion du contrat de travail. On est dans la sphère du contrat, or il y a des litiges qui ne sont pas contractuels (litige collectif), et dans ce cas, ce sera devant le Tribunal de Grande Instance. Exemple : interprétation d’une convention collective sur le temps de travail, on ira devant le Tribunal de Grande Instance. Est-ce que la jurisprudence est une source du droit du travail ou une source masquée ? Section 2 : De deux manières Soit on considère que ces sources sont unilatérales, soit qu’elles sont négociées. I] Les sources unilatérales Une seule volonté va émettre du droit : Une seule volonté émet la règle. Parmi ces normes d’origine professionnelle mais unilatérale, il y a les usages et le règlement intérieur. A] Les usages C’est l’équivalent de la coutume. Le travail lui-même renvoie à l’usage dans certain cas. C’est par exemple l’article L122-5 qui indique qu’il n’y a pas de préavis en cas de démission, sauf si l’usage le prévoit. Les usages professionnels sont assez importants en droit du travail à condition que les éléments constitutifs de l’usage ou de la coutume soient réunis. Selon l’adage classique « une seule fois n’est pas coutume » il faut un élément matériel et un élément intentionnel. L’élément matériel est précisément de dire que ça fait 3 ou 4 ans qu’on a l’habitude de prévoir un préavis en cas de démission. Autrement dit, il faut une pratique effective et durable. Par exemple, on le verra en matière d’accessoire et de salaire [prime d’ancienneté, prime de noël, prime de bruit etc.]. C’est l’usage qui va déterminer l’obligation de verser une prime. On parle d’usage d’entreprise, ou encore d’usage professionnel. Il est propre à une profession tout entière, ou a une branche d’activité spécifique. Là encore, l’usage professionnel est utile notamment dans le cadre des directives données par une branche patronale pour l’augmentation de salaire. L’élément intentionnel est la croyance en l’obligatoire. [Les salariés croient en l’obligatoire, il compte sur la prime !]. Mais en droit du travail la répétition suffit, l’élément intentionnel est moins important. Cette source droit se crée de manière unilatérale, donc le chef d’entreprise peut toujours revenir sur l’usage qui crée. La dénonciation doit répondre à plusieurs formes : Il faut un délai de prévenance dans le cadre de la dénonciation, et il faut aussi qu’on puisse rediscuter de l’avantage qui sera supprimé. C’est facilement dénonciable, parce que c’est une seule volonté qui crée et défait le droit. B] Le règlement intérieur C’est un acte par lequel le chef d’entreprise va fixer des règles de conduite concernant la police de l’entreprise, mais aussi pour tout ce qui est droit disciplinaire. . Ce règlement intérieur est élaboré par l’employeur seul. Les règles du règlement intérieur sont visé à l’article L 122-33 et suivante. Le règlement intérieur à un contenu fixé par le code du travail. L’article L 122-34 dispose : «  le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement » puis suit l’énumération des matières. Seule la volonté de l’employeur importe. On vise ensuite les mesures concernant l’hygiène et la sécurité, les règles sur la discipline, les règles relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et aussi ce règlement intérieur rappel les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral (loi du 17 Janvier 2002). II] Les sources négociées Ces sources sont l’ensemble des accords et des conventions collectives de travail. Ce sont eux volontés qui vont se rencontrer. D’un part la volonté des salariés (par l’intermédiaire des représentants syndicaux), et d’autre part, la volonté des employeurs (associations d’employeurs, ou groupements d’employeurs). Quel que soit l’accord, ou la convention collective concernés, c’est toujours un acte conclu entre les délégués syndicaux et les représentants des employeurs. Un accord signé avec le comité d’entreprise est-il un véritable accord d’entreprise ? NON ! C’est ce qu’on appelle un accord atypique, mais en réalité ca n’a pas la valeur d’accord. L’accord ne traite qu’un morceau des conditions de travail, alors que la convention collective traite de l’ensemble des conditions de travail, mais on s’en fou, parce que le régime juridique ne change pas. C’est un acte qui produit des obligations, qui s’impose à chacun des parties présentes à la convention.